Направляем работника на повышение квалификации: пошаговая инструкция
Работодатель, направляя работников на обучение и повышение квалификации[1], решает две задачи:
- повышает эффективность деятельности организации;
- выполняет требования законодательства.
Предлагаем пошаговую инструкцию по направлению работника на повышение квалификации или переподготовку.
Шаг 1. Собираем информацию о необходимости обучения
Процесс направления работника на обучение начинаем с оформления документа-основания, например заявки на обучение (пример 1), которую составляет руководитель структурного подразделения либо ответственное за обучение лицо.
Шаг 2. Оформляем соглашение об обучении с работником
Если направляем работника на необязательное обучение за счет работодателя, можно заключить соглашение с работником по обоюдному согласию. Оформляем соглашение, чтобы обязать работника отработать у обучившего его работодателя определенный срок после завершения обучения. Если работник не выполнит свою обязанность по отработке, по такому соглашению с него можно полностью либо частично взыскать стоимость обучения.
В случае профессиональной переподготовки работника или повышения квалификации в образовательном учреждении согласно ст. 198 ТК РФ можем составить ученический договор (пример 2) или дополнительное соглашение к трудовому договору (пример 3).
Содержание ученического договора регламентируется ст. 199 ТК РФ и предполагает включение в договор:
- наименования сторон;
- указания на конкретную квалификацию;
- обязанности обеспечить работнику возможность обучения;
- обязанности работника пройти обучение и проработать в течение определенного срока;
- срока ученичества;
- размера стипендии в период ученичества, которая не может быть меньше МРОТ[2].
В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Эту работу оплачиваем отдельно по установленным расценкам[3]. Трудовой кодекс не уточняет, в каком документе должны быть установлены эти расценки, поэтому их можно прописать в ученическом договоре.
Отметим, что во время действия ученического договора или соглашения об обучении:
- работника нельзя привлекать к сверхурочным работам;
- работника нельзя направлять в командировки, не связанные с обучением;
- время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени[4].
Согласно ст. 201 ТК РФ срок ученического договора продлевается на период болезни обучающегося.
Шаг 3. Издаем приказ о направлении работника на обучение
Законодательство не обязывает работодателя издавать приказ о направлении работников на обучение, однако рекомендуем это делать в целях бухгалтерского и кадрового учета, а также повышения дисциплины работников (пример 4).
С приказом ознакамливаем работника и передаем копию в бухгалтерию. Также приказ будет основанием для внесения информации в табель учета рабочего времени.
[1] Подробнее см.: Жижерина Ю. Ю. Как повысить квалификацию работника // Кадровые решения. 2020. № 2. С. 29–36.
[2] Часть 1 ст. 204 ТК РФ.
[3] Часть 2 ст. 204 ТК РФ.
[4] Статья 203 ТК РФ.
Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2020.
Узнать больше:
Направляем работника на повышение квалификации: пошаговая инструкция
Работодатель, направляя работников на обучение и повышение квалификации[1], решает две задачи:
- повышает эффективность деятельности организации;
- выполняет требования законодательства.
Предлагаем пошаговую инструкцию по направлению работника на повышение квалификации или переподготовку.
Шаг 1. Собираем информацию о необходимости обучения
Процесс направления работника на обучение начинаем с оформления документа-основания, например заявки на обучение (пример 1), которую составляет руководитель структурного подразделения либо ответственное за обучение лицо.
Шаг 2. Оформляем соглашение об обучении с работником
Если направляем работника на необязательное обучение за счет работодателя, можно заключить соглашение с работником по обоюдному согласию. Оформляем соглашение, чтобы обязать работника отработать у обучившего его работодателя определенный срок после завершения обучения. Если работник не выполнит свою обязанность по отработке, по такому соглашению с него можно полностью либо частично взыскать стоимость обучения.
В случае профессиональной переподготовки работника или повышения квалификации в образовательном учреждении согласно ст. 198 ТК РФ можем составить ученический договор (пример 2) или дополнительное соглашение к трудовому договору (пример 3).
Содержание ученического договора регламентируется ст. 199 ТК РФ и предполагает включение в договор:
- наименования сторон;
- указания на конкретную квалификацию;
- обязанности обеспечить работнику возможность обучения;
- обязанности работника пройти обучение и проработать в течение определенного срока;
- срока ученичества;
- размера стипендии в период ученичества, которая не может быть меньше МРОТ[2].
В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Эту работу оплачиваем отдельно по установленным расценкам[3]. Трудовой кодекс не уточняет, в каком документе должны быть установлены эти расценки, поэтому их можно прописать в ученическом договоре.
Отметим, что во время действия ученического договора или соглашения об обучении:
- работника нельзя привлекать к сверхурочным работам;
- работника нельзя направлять в командировки, не связанные с обучением;
- время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени[4].
Согласно ст. 201 ТК РФ срок ученического договора продлевается на период болезни обучающегося.
Шаг 3. Издаем приказ о направлении работника на обучение
Законодательство не обязывает работодателя издавать приказ о направлении работников на обучение, однако рекомендуем это делать в целях бухгалтерского и кадрового учета, а также повышения дисциплины работников (пример 4).
С приказом ознакамливаем работника и передаем копию в бухгалтерию. Также приказ будет основанием для внесения информации в табель учета рабочего времени.
[1] Подробнее см.: Жижерина Ю. Ю. Как повысить квалификацию работника // Кадровые решения. 2020. № 2. С. 29–36.
[2] Часть 1 ст. 204 ТК РФ.
[3] Часть 2 ст. 204 ТК РФ.
[4] Статья 203 ТК РФ.
Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2020.
Юридический адрес: Москва, 1-й Щемиловский переулок, д. 16, стр. 2, подъезд 4, офис 38
Фактический адрес: Москва, 1-й Щемиловский переулок, д. 16, стр. 2, подъезд 4, офис 38 (схема проезда)
Почтовый адрес: 127055 г. Москва а/я 75
Тел.: +7 (495) 258-08-15, (495) 725-78-13, (965) 242-51-98
Статьи и советы кадровикам и HR, ответы на вопросы читателей. Шаблоны документов.
Новости законодательства. Подарки и акции.