Энциклопедия решений. Заём работнику

Одним из способов финансового стимулирования сотрудников является предоставление им займов на выгодных условиях — беспроцентных или процентных, но, как правило, по ставкам ниже рыночных.

При предоставлении займа работнику следует руководствоваться общими правилами заключения договора займа, которые установлены главой 42 ГК РФ. Однако следует учесть и некоторые особенности.

Поскольку одной из сторон в данном случае является работодатель — индивидуальный предприниматель (ИП) или юридическое лицо, договор займа с работником должен быть заключен в письменной форме (п. 1 ст. 808, п. 3 ст. 23 ГК РФ).

Если заём беспроцентный, данное условие должно быть прямо предусмотрено в договоре, иначе договор будет считаться процентным со ставкой, равной ставке рефинансирования (п. 1 ст. 809 ГК РФ).

Сумма займа работнику может быть выдана как в наличной форме, так и путем безналичного перечисления на его счет. Ограничение по наличным расчетам в 100 000 руб. в данной ситуации не действует (ст. 861 ГК РФ, п.п. 2, 6 Указания ЦБР от 07.10.2013 N 3073-У ).

При этом необходимо учитывать, что юридические лица и ИП не вправе расходовать наличные деньги, поступившие в их кассы (при продаже товаров, оказании услуг и др.) на предоставление займов (п.п. 2, 4 Указания ЦБР от 07.10.2013 N 3073-У). Для того, чтобы распоряжаться наличными денежными средствами для выдачи займа, необходимо их снять с банковского счета организации (ИП).

В договоре рекомендуется указать способ возврата работником займа. Наиболее распространённым способом является внесение средств наличными в кассу работодателя.

Принудительное удержание из зарплаты работника средств для погашения долга по займу недопустимо (ст. 137 ТК РФ, см. также апелляционное определение СК по гражданским делам Тюменского областного суда от 21.09.2015 по делу N 33-5525/2015).

Добровольное удержание, т.е. списание из заработной платы по заявлению самого работника, может вызвать претензии со стороны контролирующих органов и отстаивать законность такого удержания, возможно, придется в суде (см. апелляционное определение СК по административным делам Волгоградского областного суда от 27.01.2016 по делу N 33а-1665/2016). Во избежание конфликта с контролирующими органами целесообразно исходить из запрета на любые удержания из заработка, помимо прямо предусмотренных федеральным законодательством (ст. 137 ТК РФ).

Если работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (глава 48 ТК РФ), к договору займа с работником применяются обычные гражданско-правовые нормы. Так, например, договор займа может быть устным, если сумма займа не превышает 10 МРОТ, т.е. 1000 руб.*(1) (п. 1 ст. 808 ГК РФ); заёмщик-работник имеет право на досрочный возврат суммы займа (абз. второй п. 2 ст. 810 ГК РФ) и др. Если в договоре не предусмотрено иное и сумма займа менее 50 МРОТ, т.е. 5 000 руб.*(1), договор между работником и работодателем-физическим лицом будет считаться беспроцентным (абз. второй п. 3 ст. 809 ГК РФ).

Договор займа с работником может быть целевым с условием использования суммы займа на конкретные цели, например, на приобретение жилья, оплату обучения, лечения и пр.

При получении денежных средств по договору беспроцентного займа у работника может возникнуть доход в виде материальной выгоды, который необходимо учитывать в его налоговой базе по НДФЛ.

Договором займа с работником могут быть предусмотрены специальные последствия расторжения трудового договора до момента погашения займа, например, обязанность увольняющегося работника досрочно погасить сумму займа, увеличение процентной ставки и т.д. (см. также апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05.08. 2015 по делу N 33-11062/2015). Любые споры с работником, вытекающие из договора займа, разрешаются в гражданско-правовом порядке независимо от трудовых отношений.

Внимание

Непогашение долга по договору займа не является основанием для самовольного удержания из зарплаты работника суммы займа и/ или процентов по нему, для каких-либо ограничений трудовых прав работника, в том числе, создания препятствий при увольнении по собственному желанию.

*(1) ст. 5 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»