Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя?
Стимулирующие выплаты всегда были одним из самых сильных и влиятельных мотиваторов для повышения трудоспособности работника. Законодательство не определяет конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или это право работодателя стимулировать сотрудников? В каких случаях работник может быть лишен стимулирующих выплат? Эти вопросы рассматриваются в данной публикации.
Понятие «стимулирующие выплаты»
Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату (вознаграждение за труд) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсации (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях ненормированного рабочего дня, в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие компенсации) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера).
Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, система оплаты труда, включающая тарифные ставки, оклады, компенсационные надбавки и доплаты, стимулирующие выплаты и премии, устанавливается коллективным договором или внутренними положениями компании.
В правилах не указан конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что коллективный договор или внутренний нормативный документ (например, положение о премировании) может устанавливать любые подобные выплаты. Их цель — стимулировать сотрудников к повышению профессионального уровня и производительности труда, снизить текучесть кадров и привлечь необходимых высококвалифицированных специалистов.
Следует проводить различие между стимулирующими и компенсационными выплатами. Компенсация выплачивается за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда. В образовательной организации могут быть установлены стимулирующие выплаты:
- за образовательные результаты (результаты независимых диагностик, результаты участия в предметных олимпиадах различного уровня и т.д.;).
- Результаты участия в профессиональных конкурсах;
- за успешную реализацию проекта в образовательной организации, который является приоритетным для данной организации на определенный период времени (например, в рамках реализации "Программы развития образовательной организации").
Чтобы мотивировать сотрудников повышать качество своей работы, организации используют систему премирования. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, выплата премии является поощрением за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Логично рассматривать такие выплаты как стимулы. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие надбавки и выплаты. Стимулирующие выплаты сотрудникам устанавливаются в трудовом договоре в соответствии с системами вознаграждения работодателя. Работодатель может изложить все положения, касающиеся системы стимулирующих надбавок, в отдельном локальном акте: в положении об оплате труда работников, в отдельном положении о выплате премий работникам или в постановлении. В этом случае трудовой договор должен содержать ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае, все работники образовательной организации (как и любой другой) должны знать о своем праве или возможности быть вознагражденными за качество (эффективность) своей работы. Процедура и условия получения стимулирующих надбавок должны быть прозрачными и понятными для всех сотрудников организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, позволяющих работодателю поощрить работника. Чтобы быть справедливым, можно предположить, что критерии мотивации должны учитывать специфику работы разных категорий работников образовательной организации (например, нельзя установить критерии успешности в виде сдачи ЕГЭ для всех, так как есть предметы, по которым сдача ЕГЭ не предусмотрена, и есть работники, которые не могут напрямую повлиять на этот результат). Этот вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации.
Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?
Законодательством установлено, что оплата труда состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и, согласно трудовому законодательству, является обязательной выплатой. В то же время, статьи. 22, 191 Трудового кодекса гласят, что работодатель имеет право выдавать премии работникам. Когда это право, а когда обязанность?
В зависимости от формулировки в трудовом договоре стимулирующие надбавки (в том числе премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью, так и правом работодателя. Именно такой вывод можно сделать из судебной практики.
В разделе "Вознаграждение" трудового договора следует указать, из каких частей состоит вознаграждение. Если формулировка звучит так: "Вознаграждение работника, в соответствии с системой оплаты труда Работодателя, состоит из вознаграждения за выслугу лет", то далее говорится, что работнику может выплачиваться стимулирующее вознаграждение (премия). Затем в трудовом договоре делается ссылка на положение о стимулировании (премировании) работников и содержится расплывчатая формулировка, например: "В условиях финансовых возможностей организации по решению руководителя организации работнику может быть выплачена премия". — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может не выплачивать его.
Если в трудовом договоре установлено, что вознаграждение состоит из должностного оклада, компенсационных надбавок и стимулирующих надбавок, и если дополнительно установлено, что вознаграждение состоит из конкретной стимулирующей надбавки, то тем самым установлено, что стимулирующая надбавка является частью вознаграждения. В принципе, работодатель в данном случае сам определил условия, при которых стимулирующие надбавки становятся его обязанностью.
Таким образом, если стимулирующая надбавка (премия) является частью оплаты труда, установленной локальным нормативным актом работодателя, договором или коллективным договором и непосредственно связана с исполнением работником трудовых обязанностей, то выплата такой надбавки не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Примечание юриста
При указании размера премии в договоре необходимо отразить условия выплаты премии и/или дать ссылки на локальные нормативные акты, регулирующие выплату премий работникам. Непредоставление этой информации и доказательств того, что сотрудники были ознакомлены с этими местными законами, будет означать, что бонусы являются неотъемлемой частью вознаграждения и должны выплачиваться в обязательном порядке.
Разовые премии, которые не являются частью системы оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, контрактом или коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательным платежом.
На практике часто встречаются ситуации, когда размер материального стимулирования работника снижен по сравнению с другими или работник полностью лишен таких выплат. Может ли работодатель уменьшить (или полностью отказаться) от стимулирующей выплаты конкретному работнику в связи с дисциплинарным взысканием?
Если локальным нормативным актом предусмотрено, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не выплачиваются стимулирующие выплаты или выплачиваются в меньшем размере, необходимо помнить, что в случае уменьшения/уменьшения выплат по этой причине должен строго соблюдаться порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный статьями 192,193 Трудового кодекса. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Желательно, чтобы все условия, при которых стимулирующая надбавка не может быть выплачена работнику, были указаны в положении о вознаграждении работника (или в Положении о стимулирующих выплатах). В противном случае работник будет иметь право требовать выплаты при соблюдении всех условий, и отказ работодателя от выплаты в связи с дисциплинарным взысканием в отношении работника будет незаконным. Существует 100% вероятность того, что работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию через суд.
Для информации. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, работодатель может применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде выговора, предупреждения или увольнения. Федеральные законы, положения и уставы о дисциплине могут предусматривать и другие взыскания (статья 189.5 Трудового кодекса РФ). Таким образом, если работник не выполнил задания, которые входили в круг его обязанностей, работодатель может применить только дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. В связи с этим В. подал иск в суд о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и предупреждения, а также приказа о лишении премии (амортизации). Вышеуказанные приказы были изданы в отношении истца У. (…), с которой она состояла в трудовых отношениях, на основании того, что она ненадлежащим образом исполняла возложенные на нее трудовые обязанности. Суд отменил приказ о лишении истца премии, поскольку, по мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко определяет дисциплинарные взыскания, и лишение работника премии не является одним из них.
Работодатель также должен помнить, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение порученного работодателем задания, связанного с выполнением служебных обязанностей. В таких случаях лишение премии будет равносильно наложению дисциплинарного взыскания на работника.
Таким образом, если отсутствие дисциплинарных взысканий не было указано в качестве условия для получения стимулирующих надбавок, и работник был лишен выплаты на этом основании, это становится незаконным!
Не следует забывать о процедуре наложения дисциплинарных взысканий. Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения работника в отпуске или с учетом мнения представительного органа работника. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня совершения проступка. Указанные сроки не включают продолжительность уголовного судопроизводства. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания выдается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Фиксированная часть заработной платы включает в себя официальную заработную плату (сдельную) и районный коэффициент, установленный для определенных регионов страны.
Переменная часть заработной платы включает в себя:
▪ дополнительные выплаты и надбавки;
Дополнительные выплаты и надбавки обычно связаны с особыми условиями труда. Они стабильны и персонализированы, т.е. установлены для конкретного человека.
Во всех формах предпринимательства обязательным является ряд надбавок и доплат. Их оплата гарантируется государством и устанавливается Трудовым кодексом. Другие надбавки и доплаты применяются в конкретных областях работы. В большинстве случаев эти добавки также являются обязательными, но их точное количество оговаривается непосредственно с компанией.
В связи с характером их применения эти надбавки и доплаты подразделяются на компенсационные надбавки и стимулирующие надбавки.
В рыночной экономике государство заботится только о некоторых ограниченных видах гарантий и компенсаций. Это делает их погашение обязательным, как необходимый минимум. При таком подходе у работников есть возможность с помощью профсоюзов договариваться с работодателями о более высоких гарантиях по мере улучшения их работы. Компенсационные субсидии и премии гарантируются государством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда. В настоящее время существует около 50 видов наиболее распространенных компенсационных надбавок и бонусов.
Компенсационные надбавки включают:
для вечерней работы;
за сверхурочную работу;
за работу в выходные и праздничные дни;
для путешествий;
Для работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением их рабочего времени;
Работники, выполняющие работу ниже установленного им разряда оплаты;
В случае несоблюдения производственных стандартов и выпуска бракованной продукции не по вине работника;
До средней заработной платы в соответствии с условиями Закона;
Для работников в связи с отклонениями от нормальных условий труда;
Для работы в течение раздельного дня с перерывом не менее 2 часов;
Для работы в несколько смен;
За работу в нерабочее время в периоды массового получения и хранения сельскохозяйственной продукции и т.д.
Также обязательны надбавки и премии за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях.
Премии и стимулирующие надбавки включают вознаграждение за
для высокой квалификации (специалистов);
для профессиональных навыков (сотрудников);
для работы с меньшим количеством сотрудников;
для совмещения профессий (должностей);
для расширения зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;
для выполнения обязанностей отсутствующего работника;
Для сотрудников, которые не были уволены с основной работы; и ▪ Для ведения учета;
Для ведения записей и бухгалтерского учета;
Для обслуживания компьютерного оборудования и т.д.
Как уже упоминалось выше, максимальные компенсационные надбавки и премии гарантируются государством и являются обязательными. Премии и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства компаний. Их размер определяется бизнес-подразделением самостоятельно. Особые условия труда учитываются при определении размера доплат и надбавок.
Чаще всего доплаты и надбавки устанавливаются с учетом ставки заработной платы или оклада за отработанное время. Однако компания может установить их в абсолютных размерах — либо одинаковых для всех сотрудников, либо дифференцированных.
Мотивация сотрудников и повышение их осведомленности всегда были на повестке дня каждого работодателя. Поскольку для большинства работников пока не придумано ничего более мотивирующего, чем деньги, работодатель имеет право определять, какие стимулы выплачивать.
Из статьи вы узнаете:
Так, понятие стимулирующих выплат мы находим в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в разделе о выплатах и нормировании труда. Трудовое законодательство дает такое определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты. Другими словами, это часть вознаграждения работников.
Материальное поощрение всегда было одним из самых сильных мотиваторов для сотрудников, заставляющих их добросовестно выполнять свои обязанности. На данном этапе она остается самой влиятельной мотивацией для сотрудников.
Статья 135 Трудового кодекса РФ гласит, что система оплаты труда (включающая стимулирующие надбавки, т.е. премии) определяется коллективным договором и локальными нормативными актами. Таким образом, мы видим, что все вопросы, связанные с материальным стимулированием работников, остаются на "совести" работодателя.
Стимулирующие выплаты в 2022 году
В текущем году изменений в трудовом законодательстве по вопросам материального стимулирования работников не было. Норма достаточно "старая", тем более что работодатель фактически должен самостоятельно продумать, разработать, прописать, установить и ввести в действие ту систему оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Поэтому для компаний, взявших на себя обязательства по разработке и внедрению местных подзаконных актов, предусматривающих стимулирующие выплаты в 2017 году, можно использовать типовые документы за предыдущие годы.
Загружаемые шаблоны местных подзаконных актов компаний, предусматривающих стимулирующие выплаты в 2017 году
Читайте об этом в электронном журнале
Виды стимулирующих выплат
Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других законах мы не можем найти перечень видов стимулирующих надбавок. Деление на виды основано исключительно на понимании закона, которым является статья 129 Трудового кодекса РФ. К таким типам относятся:
надбавки к заработной плате;
Другие бонусы на усмотрение работодателя.
Как видно из разбивки, понятие премии является наиболее знакомым для работника. Этот вид денежных поощрительных выплат чаще всего используется работодателем.
Никто не запрещает компании установить (или даже придумать название) другие бонусы, но в этом случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии данного вида мотивации.
Однако работодателю важно помнить, что они являются частью заработной платы и должны вычитаться для уплаты подоходного налога с физических лиц и установленных законом взносов. Если премии включены в систему оплаты труда, они должны учитываться при расчете среднего заработка.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Порядок стимулирования работников определяется локальными нормативными актами. Это могут быть положения о зарплате за работу, положения о выплате премий или положения о зарплате за работу и выплате премий. Это наиболее распространенные местные правила — работодатель может принять документы с другими названиями.
Если компания установила какие-либо премии для конкретных сотрудников, название премии и условия выплаты указываются в трудовом договоре сотрудника. Если стимулирующие выплаты установлены для всех работников организации, в трудовой договор можно включить ссылку на локальный нормативный акт. Например, можно использовать следующую формулировку: "Работник получает ежемесячную премию. Размер премии и условия ее выплаты определены в Положении о вознаграждении работников". В случае ссылки на местное законодательство, оно должно быть доведено до сведения работника под роспись.
Необходим ли этот локальный акт? На практике может оказаться, что она им не нужна — премии начисляются на основании приказа директора, на основании трудовых договоров или вообще без какой-либо документации. В этом случае организация рискует быть допрошенной налоговой инспекцией. Необходимо будет доказать наличие оснований для выплаты премии, иначе налоговый орган может не признать расходы в качестве затрат на оплату труда. Кроме того, работодателю гораздо удобнее один раз составить локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Что важно предусмотреть в локальном нормативном акте о премиях и иных бонусах:
- кто имеет право на получение стимулирующих выплат;
- какие критерии используются для определения размера премий и других денежных вознаграждений;
- В каком порядке производятся стимулирующие выплаты;
- Источники премий.
Критерии для стимулирующих выплат
Критерии, используемые для расчета денежных поощрительных выплат, — дело тонкое. Чем яснее и однозначнее формулировка локального акта, тем ниже риск возникновения споров. Для сотрудников это важно — как с точки зрения материального вознаграждения и статуса, так и для дальнейшей мотивации. Поэтому сотрудник, не получивший премию, как минимум, задастся вопросом, почему так происходит, и даже может инициировать конфликт.
Исходя из специфики компании, работодатель должен четко определить ситуации, за которые сотрудник будет получать премию или надбавку. Избегайте двусмысленных толкований, формальных подходов и расплывчатых формулировок. Конечно, невозможно установить одинаковые критерии для всех сотрудников, поэтому они разрабатываются по должности, по деятельности, по задачам, по отделам.
Здесь работодатель лучше понимает, как лучше сбалансировать собственные материальные цели компании с интересами работников в плане повышения производительности труда. Критерии для определения стимулирующих надбавок должны быть просты в применении, не должны носить оценочный характер и не должны зависеть от интерпретации и мнения отдельного сотрудника организации.
Ориентировочными критериями могут быть:
- эффективность;
- эффективной реализации проекта;
- достижение конкретного результата и т.д. На практике часто возникает вопрос, является ли это целью или нет.
На практике часто возникает вопрос, является ли выплата такого материального вознаграждения обязанностью работодателя или просто его правом. Однозначного ответа на этот вопрос нет, поскольку все зависит от формулировки в документе о вознаграждении работника. Если работодатель установил, что вознаграждение состоит из заработной платы и премии, причитающейся в соответствии с местными нормативными актами или директивами, место работы обязано выплатить эту часть вознаграждения.
Если работодатель оговорил, что такие выплаты являются правом рабочего места, они не будут обязательными.
Наличие комплексного, четкого, понятного работникам локального акта о применении стимулирующих надбавок является гарантией спокойной работы и отсутствия споров.
Стимулирующим выплатам в ТК РФ посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но ни термин "стимулирующие выплаты", ни термин "стимулирование работников" не раскрываются. Отсутствие юридического определения этих терминов приводит к тому, что на практике работники и работодатели часто имеют разные представления о месте стимулирующих выплат в организации оплаты труда. Работники ищут гарантии в плане оплаты труда и поэтому хотят меньше поощрений и больше оплаты. Работодатель же считает, что гарантированное (стандартное) вознаграждение должно занимать как можно меньше места в структуре заработной платы, а переменная часть может быть увеличена.
Между тем, часть 4 статьи 129 Трудового кодекса РФ гласит, что тарифная ставка — это плата за норму труда. Таким образом, получается, что в нашей стране при такой низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).
В странах с развитой рыночной экономикой доля оплаты за выполнение трудовых норм (трудовых обязательств) составляет не менее 80% от заработка, а иногда и больше. Но как насчет стимулов? Не хотят ли работодатели "стимулировать" работников? А в рыночной экономике работники работают без стимулов? Или наше понимание терминов "стимул" и "мотивация" и их места в организации заработной платы отличается от зарубежного? Ситуация с зарплатой в бюджетных организациях говорит о том же. Работники там недовольны высокой долей тарифных ставок и хотели бы видеть больше стимулирующих надбавок. Их можно использовать для повышения уровня заработной платы и выравнивания игрового поля.
Можно ли попытаться определить из контекста статьи 144 Трудового кодекса РФ и других статей кодекса, как законодатель понимает термины "стимулирование" и "поощрение" и сделать соответствующие выводы?
Для начала приведем статью 144 Трудового кодекса РФ слово в слово, выделив ключевые слова: "Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, надбавок и льгот с учетом мнения представительного органа работников. Вышеуказанные системы также могут быть установлены коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.п.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.".
Из этой статьи следует, что работодатель не обязан (поскольку у него есть право, которым он может не воспользоваться) вводить стимулирующие премии, надбавки и доплаты.
Означает ли отсутствие стимулирующих надбавок в системе компенсаций работникам, что компенсаций работникам не существует?
Если вы ответили на вопрос утвердительно, это означает, что условием получения стимулирующих надбавок является механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это означает, что другие элементы организации оплаты труда должны выполнять мотивационную функцию, и об этом должно быть отдельное упоминание в Кодексе.
Если работодатель воспользуется своим правом на установление стимулирующих надбавок, он должен учесть мнение трудового коллектива и даже отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такой подход законодателя можно объяснить только в том случае, если он предполагает, что введение стимулирующих надбавок и, соответственно, поощрений, может каким-то образом негативно повлиять на работников. Трудно поверить в это предположение, поскольку введение стимулирующих надбавок может привести к увеличению заработной платы работников сверх тарифной ставки. Однако требование учитывать мнение представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие надбавки, что немыслимо без них. В любом случае, получается, что часть 1 статьи 144 Трудового кодекса противоречит друг другу.
Из смысла части 1 статьи 144 Трудового кодекса не ясно, что должно быть предметом мнения представительного органа работников: сама попытка введения стимулирующих надбавок, их размер, круг работников, к которым они должны применяться, или все вышеперечисленное.
Предположение о том, что применение стимулирующих надбавок в организации является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, косвенно подтверждается статьей 57 "Содержание трудового договора" Трудового кодекса РФ. Статья 57 (2) Трудового кодекса определяет существенные условия трудового договора: "условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или должностного оклада работника, премии, надбавки и стимулирующие выплаты)". Однако если премии, надбавки и доплаты можно считать существенными условиями трудового договора, то почему статья 144 ТК РФ дает право устанавливать их только одной стороне (даже с учетом мнения коллектива)? Ведь статья 21.1 "Основные права и обязанности работника" Трудового кодекса РФ гласит, что работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Поскольку статья 57 ТК РФ определяет премии, надбавки и доплаты как часть условий оплаты труда, составляющих существенные условия трудового договора, работники и их представительный орган вправе (т.е. имеют право) ставить вопрос о премиях, надбавках и доплатах в рамках организации оплаты труда у работодателя; работодатель обязан рассмотреть их предложения и принять решение с учетом мнения представительного органа работников.
Премии, надбавки и доплаты как часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров между работниками и работодателями, что также отражено в части 2 статьи 41 Трудового кодекса РФ. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение трудовых обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты труда за работу за пределами трудовых обязанностей (норм труда) в виде доплат, надбавок, премий и т.д. Таким образом, первая половина предложения в пп. 1 ст. 144 ТК РФ можно квалифицировать как неудачный, противоречащий практике.
Неудачной следует признать и формулировку части 1 статьи 22 Трудового кодекса. Согласно упомянутому положению, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Слово "имеет право" является синонимом слова "не обязан".
В существующей практике более уместной была бы другая формулировка этого пункта: работодатель обязан стимулировать работников к добросовестному, эффективному труду, а формы и размер этого стимулирования должны определяться с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку слово "стимулирование" больше не упоминается ни прямо, ни косвенно в контексте статей Кодекса, можно сделать вывод о том, как термины "стимулирование" и "стимулирование труда" и их место в организации оплаты труда понимаются в ТК РФ.
Стимулирование — это дополнительное вознаграждение к тарифной заработной плате работников за работу, не предусмотренную должностными обязанностями (нормами труда).
Стимулирование труда — это установление определенных форм, размеров, условий оплаты труда с целью формирования определенного поведения работника и начисления ему определенной суммы денег при условии достижения поставленных работодателем целей. Что касается места стимулирующих надбавок в организации оплаты труда, то Кодекс относит их к основным (существенным) условиям оплаты труда.
Классификация стимулирующих выплат
Правильное применение предоставленного статьей 144 ТК РФ права работодателя устанавливать те или иные стимулирующие надбавки требует, прежде всего, их конкретной классификации по целевому назначению, которое определяет как форму, так и содержание соотношения стимулирующей надбавки с основной (тарифной) оплатой труда:
- Схемы, увязывающие базовую оплату с выполнением и перевыполнением работы сверх базовой нормы труда работника (трудовое обязательство). К ним относятся различные базовые премии за производительность и оплата за перевыполнение сдельных работ.
Эти виды стимулирования являются наиболее распространенными, как с точки зрения охвата ими работников, так и с точки зрения их доли в заработной плате. Их отличительной особенностью является то, что они обычно имеют четкие количественные параметры, которые позволяют контролировать уровень начисленного вознаграждения как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они известны работнику заранее, это позволяет ему целенаправленно использовать стимулы, индивидуально или совместно с другими, для достижения уровня заработка, которым он удовлетворен.
Как правило, такие виды поощрений предназначены для небольшого числа сотрудников, которые достигают высоких и устойчивых показателей рабочего времени или высоких профессиональных результатов, которые не учитываются другими системами поощрения, или активно участвуют в командной работе и вносят определенный вклад в более высокий результат командных усилий, что всегда должно цениться выше индивидуальных заслуг. Характерной особенностью бонусов и надбавок как форм мотивации является отсутствие четкой количественной связи между результатами работы каждого сотрудника и его вознаграждением. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точной количественной меры.
Даже в случае стимулирования разделения труда, когда известна сумма стимулирования, распределяемая между теми, кто будет выполнять совмещенную работу (например, 100 процентов от ставки оплаты за совмещенную работу), часто бывает неизвестно или трудно учесть основную нагрузку сотрудников, выполняющих совмещенную работу.
К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения, которые в настоящее время выплачиваются в некоторых компаниях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственных соревнованиях, вознаграждение по результатам работы компании за год (или полугодие, квартал) и т.д.
Характерной особенностью этих видов стимулирования является их гибкость. Как правило, они не превращаются в механическое увеличение вознаграждения. В то же время работодатель не связан их применением. Они вызывают благоприятный отклик у сотрудников и почти всегда в конечном итоге окупаются (за исключением, пожалуй, годового бонуса, который должен быть хорошо продуман и структурирован, чтобы сотрудник активно добивался высоких итоговых показателей в течение всего года).
Премии по основным результатам деятельности
Премии за ключевые (текущие) результаты работы занимают первое место в программах стимулирования. Работодатель и работник должны знать требования, которые необходимы для того, чтобы система устанавливала рациональную взаимосвязь между результатами работы и вознаграждением, то есть чтобы соблюдался один из основных принципов вознаграждения — зависимость получаемого вознаграждения от результатов работы.
При разработке системы премирования необходимо предусмотреть показатели и условия выплаты премии, размер премии, круг премируемых сотрудников и периодичность выплаты премии. Выполнение определенных требований обеспечит участие работника и хорошую основу для отношений между работником и работодателем с точки зрения вознаграждения и вклада.
Прежде всего, размер премии должен соответствовать производственным целям подразделения или организации и зависеть от усилий команды или отдельного сотрудника. Установленные ставки и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одной ставки (условия) может привести к ухудшению других.
С учетом конкретных производственных задач показатели (условия) премирования могут быть направлены на поддержание уже достигнутого уровня (максимально высокого или приемлемого) — выполнение производственного задания, обеспечение стандартного уровня качества и т.д., либо на дальнейшее улучшение исходного параметра (условия) премирования — перевыполнение задания, повышение уровня по отношению к "базовому", увеличение (рост) по отношению к предыдущему периоду.
Бонусы должны быть установлены в соответствии с целью бонусной системы. Если целью является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, следует установить фиксированную сумму премии за достижение показателя; если целью является улучшение показателей, следует установить одну или несколько дифференцированных сумм за каждую единицу улучшения показателя. В некоторых случаях стимулируется как достижение показателя на определенном уровне, так и его улучшение.
Периодичность премирования (по результатам работы за месяц, квартал и т.д.) должна определяться с учетом специфики производства и организации труда, характера показателей премирования и наличия соответствующей бухгалтерской и оперативной документации.
При действующем премировании по ключевым показателям эффективности для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливаются ежемесячные премии, а для руководителей, специалистов и руководящих работников — ежеквартальные, поскольку показатели их вознаграждения чаще всего могут быть установлены на основе квартальных отчетов.
Премии по результатам работы могут сочетаться как со сдельной, так и с повременной системой оплаты труда. В этом случае за базовый уровень расчета премии целесообразно принимать тарифный заработок за отработанное время (или объем работы) без учета персональных надбавок и других дополнительных выплат, не связанных с условиями работы. Если работник выполняет более одной работы, для которой действуют отдельные условия выполнения и премирования, он должен получать премию за каждую работу в соответствии с установленными для данной работы схемами премирования.
Стимулирование повышенных деловых качеств
В дополнение к премиям по результатам работы организация должна внедрить системы, которые увязывают вознаграждение с индивидуальными заслугами, компетентностью и личными качествами.
В организациях, где полная занятость обеспечивается в течение всего дня, личная производительность характеризует работу одних сотрудников по сравнению с работой других. Это может быть более высокая, чем у других, выработка (производительность труда), лучшее качество выполняемой работы, более бережное отношение к использованию материальных ресурсов и т.д. Кроме того, учитывается активность работника в совершенствовании рабочих процессов, овладение передовыми методами работы и наличие документов о повышении квалификации.
Конкретные показатели профессиональных навыков разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где сотрудники еще не полностью используются из-за спада производства или реструктуризации, следует также учитывать более высокие показатели производительности, но они часто имеют второстепенное значение. В первую очередь, это потенциальные возможности работника, которые в реальности не могут быть использованы полностью, но обязательно будут раскрыты в будущем с изменением рыночных условий и экономической ситуации в целом.
При этом необходимо, чтобы эти способности имели определенные количественные или качественные характеристики: способность работать по нескольким профессиям/специальностям), подтвержденная предыдущим опытом работы или документами об освоении этих профессий/специальностей; активное участие в разработке мероприятий по улучшению производственной ситуации; способность делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками компании; поддержание высокой культуры труда и стремление к ее совершенствованию и распространению.
Внедрение системы аттестации или системы "оценки заслуг", как ее называют в некоторых странах с рыночной экономикой, в которой результаты работы и заслуги каждого сотрудника оцениваются по определенной схеме, может помочь обеспечить правильный и обоснованный отбор кандидатов для премирования за высокие навыки или высокую личную компетентность.
Премирование на основе таких оценок, которые должны проводиться не реже одного раза в год, обеспечивает сопоставимость оценок и положительно воспринимается сотрудниками.
Что касается размера премий, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы в зависимости от заслуг работника. Эти надбавки, наряду с другими элементами системы вознаграждения, должны обеспечить высококвалифицированным сотрудникам уровень вознаграждения, соответствующий их группе, на определенной территории, где они могут взаимодействовать и обмениваться информацией.
Чтобы избежать необоснованного расширения этой формы стимулирования, целесообразно установить все надбавки за профессиональное мастерство в пределах определенного объема средств, выделенных на эти цели (например, 7-10% от фонда основной заработной платы).
Единовременные премии и вознаграждения
В программе стимулирования сотрудников единовременные премии и вознаграждения имеют четкую направленность. Они дополняют системы оценки работы сотрудников и вознаграждения и значительно повышают их гибкость и эффективность.
Руководители организаций и их подразделений могут использовать единовременные премии и бонусы для поощрения работников за качества, которые не оказывают измеримого влияния на результаты труда (например, дисциплина, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае производственных трудностей, общая и профессиональная культура, трудолюбие и т.д.).
Разовые бонусы и премии всегда рассматриваются не только как материальное вознаграждение, но и как моральное поощрение. С их помощью можно корректировать возникающее иногда неравенство в оплате труда, решать периодически возникающие проблемы участия работников в производственном процессе, а также учитывать, при необходимости, такие показатели и характеристики трудозатрат, которые не учитываются обычными системами мотивации
Среди наиболее распространенных форм вознаграждения во внебюджетном секторе — годовые (полугодовые, квартальные) премии по результатам работы. На практике можно выделить две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложную и упрощенную. Для составной формы характерен традиционный подход к дифференциации заработной платы: в зависимости от размера вознаграждения, стажа, вида деятельности (сферы производства), условий труда на рабочем месте, важности (редкости) определенных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат нет никакой дифференциации, кроме размера основной заработной платы.
Единовременное стимулирование выполнения особо важных производственных задач может стать важным экономическим рычагом для решения непредвиденных ситуаций, возникающих на производстве (устранение аварий, поломок, последствий стихийных бедствий и т.д.).
Как правило, при выполнении этого вида работ сотрудникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать вне обычного рабочего времени или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.
В крупных организациях любой формы собственности со сложной системой управления, где выполнение работы или производственные процессы сильно зависят от внешних условий, целесообразно выделять специальные ресурсы для поощрения сотрудников за выполнение такой работы в срок и с опережением графика. В некоторых случаях это положение может быть даже оставлено в распоряжении руководителей отдельных подразделений.
Решение о направлении работников на такую работу и размере их стимулирования должно приниматься разумно компетентным руководителем. Поэтому компании следует разработать процедуру организации работы и поощрения сотрудников за выполнение особо важных непредвиденных задач. В нем должны быть указаны: возможный перечень таких работ; лица, ответственные за принятие решений; порядок привлечения работников и согласования с ними размера вознаграждения и суммы, зарезервированной для этих целей; другие необходимые вопросы.
Во многих организациях сохранилась традиция выдавать сотрудникам разовые премии в честь профессиональных праздников, личных круглых дат и юбилеев. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование в производстве (оставляя в стороне эпитет "социалистическое"); здесь также необходимо единовременное поощрение победителей. Стоит напомнить некоторые принципы организации такого конкурса и награждения победителей, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
Подразделения производственного соревнования должны быть организованы отдельно по группам: основное производство, вспомогательное производство и, в некоторых случаях, подготовительное производство, а также между структурными подразделениями аппарата управления.
При разработке условий конкуренции на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов работы. Это должен быть набор немногочисленных, но достаточно четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственно-экономическую деятельность подразделения.
Еще одна характерная особенность внутрипроизводственной конкуренции в новых условиях заключается в том, что она организуется не профсоюзами, а менеджерами (или службами труда и персонала).
Помимо коллективных производственных конкурсов, возрождаются и индивидуальные соревнования в виде различных шоу и конкурсов. Призы зачастую не денежные, а натуральные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника различного класса. Можно предположить, что по мере нормализации экономики промышленная конкуренция и награждение ее победителей будут эволюционировать.
Нормативная база
Трудовой кодекс Российской Федерации, статьи 21, 22, 41, 57, 129, 144
https://www.advokat-bukov.ru/dismissal/what-is-incentive-payments-litigation-related-to-the-payment-of-incentive-payments/