Договор на обучение (ученический договор) часто предусматривает, что работник должен работать в организации в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если работник досрочно увольняется без уважительной причины, он должен возместить работодателю расходы на обучение пропорционально неотработанному времени после завершения обучения. Мы подскажем вам, как рассчитать отработанное время, какие дни учитывать при расчете (календарные или рабочие дни), какие периоды можно исключить из отработанного времени (болезнь, отпуск по уходу за ребенком, военные сборы, работа в суде присяжных и т.д.) и как установить законность причин увольнения. На этих примерах вы узнаете, как потребовать компенсацию и какие формальности необходимо выполнить.
Взыскание компенсации
- С одной стороны, она призвана повысить профессиональный уровень работника и дать ему дополнительное преимущество на рынке труда;
- С другой стороны, он призван компенсировать работодателю затраты на обучение работника, который ранее расторг трудовые отношения без уважительной причины.
Смотрите первую часть статьи "Топ-4 проблемы с обучением сотрудников" в журнале №3′ 2019.
При этом, как отмечает Конституционный суд РФ, взыскание расходов на обучение с работника допускается только в соответствии с общими правилами о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, и производстве удержаний из заработной платы.
Подход законодателя к размещению статьи 249 "Возмещение работнику расходов на обучение" в главе 39 "Материальная ответственность работника" ТК РФ следует оценивать весьма критически. Ответственность возникает только в момент нарушения обязанности. И работник нарушает обязательства, взятые на себя по ученическому договору, по отработке периода после обучения. В то же время, увольняясь с работы, он реализует свое высшее право — право свободно трудиться (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.) и др. Поэтому, конечно, правильнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации затрат, понесенных работодателем в пользу работника. Однако, по мнению судов, такая компенсация подчиняется тем же правилам, что и взыскание ущерба в рамках имущественной ответственности.
Обратите внимание, что правила взыскания в данном случае одинаковы для всех способов оформления обязательств работника по обучению (ученический договор, дополнительный договор к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).
Перечислим правила, касающиеся штрафов:
(1) Работодатель не имеет права в одностороннем порядке удерживать более одного среднемесячного заработка работника.
Суд установил, что поскольку сумма расходов, удержанная из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превысила средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный Трудовым кодексом РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (Апелляционное определение Московского городского суда № 33-32631/2016 от 16.09.2016).
(2) Компенсация должна выплачиваться пропорционально времени, отработанному с момента окончания обучения (если работник и организация не договорились о более льготном способе расчета компенсации). Следует добавить, что нередко в суды поступают дела, в которых работодатели пытаются взыскать всю сумму расходов на обучение с уволившихся сотрудников. В таких случаях суды встают на сторону работника. Более того, работодатель вообще лишается возможности что-либо взыскать. Ведь суд признает недействительным положение договора, которое противоречит закону, а договор не содержит иных условий для расчета компенсации (см. например, определение Верховного суда от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).
Мы рекомендуем указывать формулу расчета в ученическом договоре (договоре на обучение). Ведь "пропорционально неотработанному времени" можно понимать по-разному. Например, расчеты могут производиться в рабочих или календарных днях. На практике чаще всего используются календарные дни (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).
Пример 1. Выдержка из ученического договора с пунктом о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)
6.3.3 Расчет компенсации, причитающейся Работодателю от Работника, будет следующим:
N = S / K × (K — X),
N — размер компенсации;
S — общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К — количество календарных дней, которые необходимо отработать;
X — количество календарных дней, фактически отработанных Работником.
Давайте рассмотрим конкретный пример.
Согласно договору, обученный сотрудник обязан отработать в компании два года (730 календарных дней — К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до окончания срока обучения, ему обязаны возместить деньги, потраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость курса обучения без отрыва от производства составила 150 000 рублей (S). Сотрудник работал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года — 335 дней (X).
Мы рассчитываем размер компенсации: 150 000 / 730 × (730 — 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 РУБ.
По льготной схеме можно ускорить время "сгорания" суммы расходов или вовсе освободить от уплаты. Установите, например, что ½ общей суммы долга выплачивается в течение первых трех месяцев работы. Оставшаяся часть считается распределенной на оставшийся период времени.
Пример 3. Выдержка из ученического договора, в которой говорится о том, как рассчитываются суммы, подлежащие погашению (льготный режим)
6.3.3 В случае расторжения трудового договора без уважительной причины Работник обязан возместить Работодателю следующие суммы
6.3.3.1 Если Работник увольняется до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения, Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится по следующей формуле:
N = S / K × (K — X).
6.3.3.2 Если Работник уволен по истечении 3 месяцев с даты окончания обучения, Работник имеет право на возмещение части затрат пропорционально неотработанному времени из расчета половины затрат, фактически понесенных Работодателем. Расчет компенсации производится следующим образом:
N = S / 2 / K × (K — X).
6.3.3.3 Для расчета компенсации, выплачиваемой в соответствии с подразделами 6.3.3.1 — 6.3.3. 6.3.3.1 — 6.3.3.2, используются следующие обозначения:
N — размер компенсации;
S — общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К — количество календарных дней, которые необходимо отработать;
X — количество календарных дней, фактически отработанных Работником. 3.
(3) Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся Работнику компенсации, в котором оговаривается не только возможность удержания Работодателем суммы, превышающей средний заработок Работника, но и график выплат после прекращения трудового договора.
Следует отметить, что в литературе встречается мнение, что работодатель не имеет права производить вычеты из заработной платы работника при выплате заработной платы. Это мотивировано чисто теоретической предпосылкой — право на получение возмещения возникает только при расторжении трудового договора, но если трудовой договор расторгнут, то одновременно истекло и право организации на удержание выплаты. Практика, очень хорошая для работодателя, не запечатлела эту предпосылку. И согласитесь, даже если работник в последний момент передумает и уволится, ему не придется выплачивать расчет, а значит, и вычета не будет. Иными словами, работодатель не выйдет за рамки полномочий, предоставленных ему Трудовым кодексом РФ.
Считаем срок отработки: спорные моменты
К числу сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, относится проблема расчета отработанного периода. Для примера, допустим, мы установили, что работник должен отработать один год. Засчитываются ли в этот срок периоды, в течение которых он или она не работали? Нужно ли различать эти периоды в зависимости от их наступления? Прерывается ли этот период в связи с призывом работника на военную службу? Или находясь на больничном? Что если работник берет отпуск по беременности и родам и/или отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 1,5/3 лет сразу после обращения по болезни? Что произойдет, если она возьмет неоплачиваемый отпуск? Существует множество вариаций и вопросов. Трудовой кодекс РФ не дает ответов ни на один из них. Более того, подходы с точки зрения компании и работника в этой ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял полученные знания, ведь именно для этого он был направлен на учебу. Работник же, напротив, заинтересован в скорейшем прекращении трудовых отношений. По сути, это является "нагрузкой" на его или ее работу. Принцип "работай или плати" нравится не всем. Судебная практика также не дает четких ответов на эти вопросы.
Мы считаем, что при принятии решения о том, что считать свободным от работы временем, следует руководствоваться двумя принципами:
1) оплата. Если это время оплачивается работодателем, то логично, что оно также должно быть включено в расчет отгулов. Поэтому мы включаем отпускные и учебные отпуска в расчет отгулов;
2) Независимость от воли работника. Если обстоятельства возникли против воли работника, то никаких негативных последствий для него наступить не может. Согласно второму принципу, в период рабочего времени мы включаем время болезни (подтвержденное справками о нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, работа в суде присяжных и т.д.). Помимо этих двух правил, существуют также периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью графика рабочего времени, даже если работники в это время не работают. Это законные выходные и праздничные дни. По нашему мнению, они также должны быть засчитаны как периоды отдыха. Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком также могут быть включены с некоторой долей условности.
Однако в настоящее время мы проповедуем позицию, которая минимизирует риск работодателя, т.е. стремится максимально защитить все права работника. Организация сама решает, использовать такой подход или нет. В принципе, ничто не мешает вам включить в ученический договор более жесткие условия расчета отгулов. Отпуск по уходу за ребенком до трех лет, например, может прервать начисление отработанного времени. Такие отпуска длятся соответственно длительный период времени и являются следствием событий, которые в значительной степени зависят от воли работника. Зачет их в период отгула, на наш взгляд, существенно нарушит баланс интересов работника и работодателя. Однако это спорный вопрос, и вполне возможно, что суд решит иначе. Кроме того, возникает вопрос целесообразности: сможет ли работница правильно применить знания и навыки, полученные в период обучения, после того, как она пробыла в декретном отпуске 3 года?
Если в трудовом договоре нет перерывов, то общая формулировка об обязанности отработать время в трудовом договоре означает, что работник обязан продолжать работу в течение согласованного сторонами срока. Однако при наличии законных оснований он или она может не выполнять порученную ему или ей работу. Поэтому в любом случае следует позаботиться о том, чтобы расчет отработанного периода был максимально подробно описан в договоре.
Пример 4. Например, выписка из договора с указанием отработанных периодов
- Праздничные и выходные дни в соответствии с законодательством;
- Сумма ежегодного оплачиваемого отпуска, фактически предоставленного работнику;
- Размер отпуска, предоставляемого сотруднику, усыновившему ребенка;
- Дополнительные выходные дни, предоставляемые работнику как родителю, ухаживающему за ребенком с ограниченными возможностями;
- Период временной нетрудоспособности Работника, подтвержденный листком нетрудоспособности в соответствии с требованиями действующего законодательства;
- Время, в течение которого Работник выполняет государственные и общественные обязанности;
- Время дополнительного оплачиваемого отпуска, фактически предоставленного Работнику в связи с совмещением работы и обучения 2 в соответствии с требованиями действующих нормативных актов;
- Период простоя по вине Работника.
6.3.2 Период оплачиваемого отпуска не включает в себя
- период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин (абсентеизм);
- период нахождения в отпуске без содержания;
- период отстранения Работника от работы по причинам, предусмотренным действующим законодательством;
- время, проведенное в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
- период дополнительного неоплачиваемого отпуска для тех, кто ухаживает за детьми;
Уважительность причин
Основополагающим фактором для взыскания компенсации с работника является отсутствие уважительной причины для увольнения. Это один из самых спорных и сложных вопросов, связанных с оплатой обучения. Дело в том, что законодатель не предоставил даже приблизительного списка. Поэтому решение о том, насколько уважительной является причина, принимает работодатель, исходя из конкретных обстоятельств. Если работник не согласен с таким решением, остается только передать спор в суд. Трудно сказать, является ли данная ситуация законодательной лазейкой или же она объясняется тем, что все причины невозможно предусмотреть и включить в текст Трудового кодекса.
Какие обстоятельства могут быть использованы для определения этой категории? Мы рекомендуем обратить внимание на соответствующую литературу и судебную практику. В ряде публикаций, комментирующих проблему определения достоверности причин, авторы указывают, что они могут включать.
- Состояние здоровья работника;
- Необходимость ухода за ребенком до 14 лет или больным членом семьи;
- переезд в другое место в связи с переходом супруга на другую работу или изменением состояния здоровья члена семьи.
Судебная практика также дает нам некоторые критерии оценки уважительной причины для расторжения договора.
Суд Алтайского края в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 сослался на часть 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ. Он отметил, что определить обоснованность причины увольнения можно, определив, имеет ли работодатель право требовать от работника предварительного уведомления. То, что в народе называют "уведомлением за две недели". По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать от работника "отгулы" при увольнении по собственному желанию свидетельствует о возможности не взыскивать с работника расходы на обучение.
- Зачисление работника в образовательную организацию;
- отставка;
- наличие установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
Нам кажется, что такой подход не совсем оправдан в случае с зачислением и выходом на пенсию. Первое событие происходит по собственной воле работника, второе связано с определенным возрастным пределом. В обоих случаях работник может "запустить" эти события (подать документы в учебное заведение или инициировать пенсионное заявление). В таких ситуациях работодатель является пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. Когда речь идет об увольнении на основании установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя, нельзя не согласиться с алтайскими судьями. Например, отказ от своевременной выплаты заработной платы или выплата ее не в полном объеме, отказ предоставить работнику полагающийся отпуск — все эти факторы должны давать работнику право на "свободное увольнение", иначе долг по обучению становится средством закабаления работника, что является явным нарушением права на свободу труда.
Ситуация усложняется, когда работник увольняется в связи с переездом на другое место работы. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и практики, уже существующей в регионе. Например, в практически идентичных ситуациях Вологодский окружной суд 3 не счел переезд уважительной причиной увольнения, а Владимирский окружной суд 4 поддержал позицию работника. Решающим фактором в этом случае будет не само перемещение (которое, кстати, также должно быть адекватно доказано), а его причина.
Отсутствие ожидаемых премий также не является уважительной причиной для увольнения. Это, конечно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.