Энциклопедия решений. Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт согласно части седьмой ст. 12 ТК РФ вступает в силу с одной из следующих дат:

— со дня его принятия работодателем;

— со дня, указанного в этом локальном нормативном акте.

Обратной силы локальный нормативный акт не имеет, поскольку на основании той же части седьмой ст. 12 ТК РФ применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, а в отношениях, возникших до введения его в действие, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Придать локальному нормативному акту обратную силу путем прямого указания на это в самом акте работодатель не может, поскольку не наделен полномочием менять установленное законом правило и распространять действие своих норм на ранее возникшие отношения в целом. Соответственно, установить, изменить или отменить какое-либо правило локального нормативного акта работодатель может только на будущее время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 N 33-1648/2016).

Момент, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, регламентирован в части восьмой ст. 12 ТК РФ. Таковым является одно из следующих событий:

— истечение срока действия;

— отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;

— вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (часть четвертая ст. 13 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, но и все принятые им самим локальные нормативные акты. Соответственно, имеющееся у работодателя право самостоятельно определять, какие именно положения включить в локальный нормативный акт, сопровождается обязанностью применять те из них, которые в итоге в такой акт включены и действуют (определение Приморского краевого суда от 20.09.2016 N 33-9875/2016, определение Свердловского областного суда от 30.10.2015 N 33-15837/2015, определение Волгоградского областного суда от 11.09.2015 N 33-10208/2015).

Согласно части четвертой ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные акты либо их отдельные положения:

— ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Важно понимать, что статья 8 ТК РФ запрещает не ухудшение прежнего положения работников, а установление текущего их положения, менее благоприятного чем то, в котором они находятся в соответствии с законом, подзаконным актом, коллективным договором, соглашением. Иными словами, работодатель не может посягать на тот объем прав, который гарантирован работникам без учета его локального нормотворчества. То, что положено работникам сверх этого объема только на основании локального нормативного акта, работодатель может в любой момент с помощью нового локального нормативного акта пересмотреть или отменить вовсе (определение Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-13839/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 08.08.2016 N 33-5237/2016, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

Пример

Размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику за задержку причитающихся сумм, коллективным и трудовым договорами не установлен.

Ситуация 1: В положении об оплате труда указан минимальный на момент его разработки и утверждения размер компенсации — 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки.

С 3 октября 2016 года эта норма локального акта не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с установленным ст. 236 ТК РФ, согласно которой размер процентов за каждый день задержки не может быть ниже 1/150 ключевой ставки.

Ситуация 2: Работодатель решил воспользоваться правом на повышение размера компенсации и в положении об оплате труда установил в качестве такового 1/100 ключевой ставки.

Когда работодатель сочтет, что больше не может себе позволить выплачивать увеличенные проценты за задержку, в положение об оплате труда можно внести изменение, снижающее размер компенсации до 1/150 ключевой ставки, то есть до минимума, гарантированного ст. 236 ТК РФ, чтобы не ухудшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Принятие локального нормативного акта без соблюдения порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, не препятствует его применению, если соблюдать такой порядок не требовалось.

Согласно ст. 8 ТК РФ учет мнения представительного органа работников производится только при наличии такого органа. Работодатель в силу ст. 32 ТК РФ обязан создавать условия для деятельности представительного органа работников, но не обязан обеспечивать его существование. Значит, когда представительный орган работников отсутствует, работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1, определение Московского областного суда от 25.05.2016 N 33-14282/2016, определение Московского городского суда от 14.05.2015 N 33-14617/15, определение Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии от 11.07.2012 N 33-2151/2012).

Мнение представительного органа работников согласно ст. 8 ТК РФ учитывается лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Локальные нормативные акты по всем остальным вопросам работодатель вправе принимать самостоятельно, без соблюдения процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ (определение Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016, определение Челябинского областного суда от 20.01.2015 N 11-530/2015, определение Свердловского областного суда от 16.12.2014 N 33-16961/2014, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, определение Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).