В случае выявления нарушения трудовой дисциплины любой сотрудник организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Такая возможность установлена различными положениями, регулирующими трудовое право, включая Трудовой кодекс, дисциплинарные уставы (например, Вооруженных сил РФ), законы (например, Закон о государственной службе) и другие документы. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель рабочего места или другое ответственное лицо. В этой статье мы расскажем, что такое дисциплинарное взыскание, как оно налагается и снимается, какие виды ответственности соответствуют виду проступка и другие подобные вопросы.
Разновидности дисциплинарных взысканий
Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет только 3 вида правовых санкций, которые могут быть применены
- выговор;
- выговор; — наставление;
- увольнение.
В практике различных компаний нередки случаи, когда в качестве дисциплинарного взыскания руководители используют строгий выговор, лишение премии, перевод на должность с пониженной зарплатой, замечания, штрафы и т.д. Все эти меры нельзя считать законными. Единственным исключением являются случаи, когда дополнительные карательные меры предусмотрены местными законами или нормативными актами.
Например, в случае с военнослужащими, в дополнение к стандартным наказаниям, могут быть применены следующие наказания
- понижение в должности на один или несколько рангов;
- строгий выговор;
- Дисциплинарное задержание;
- Потеря значка или простое увольнение;
- Раннее увольнение;
- Исключение из учебного заведения или с военных сборов;
- Назначение в охрану и т.д.
Дополнительные меры также могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только при приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен с полным перечнем правонарушений, за которые он может быть привлечен к ответственности.
За каждый проступок к работнику может быть применено не более одного вида дисциплинарного взыскания. Например, работнику нельзя сделать выговор за прогул, а затем уволить его по той же причине.
Выговор как дисциплинарное взыскание
Выговор — это форма дисциплинарного наказания, которое налагается в устной форме. Перед его применением от обвиняемого работника запрашивается объяснение с указанием всех обстоятельств и причин правонарушения. В процессе работы сотрудник должен быть проинформирован обо всех видах проступков, за которые он/она может получить выговор от начальства.
В выговоре должны быть указаны место, время, дата и причины выговора. Выговор не заносится в тетрадь. Однако если работник впоследствии будет уволен за систематические нарушения трудовой дисциплины, работодатель имеет право перечислить все выговоры в приказе об увольнении и указать данные приказа в трудовой книжке.
Если работодатель не соблюдает все вышеперечисленные детали выговора, работник может его оспорить.
Замечание как дисциплинарное взыскание
В принципе, замечание не отличается от выговора ни по юридической силе, ни по форме. Разница лишь в формулировке: выговор звучит несколько мягче, чем замечание.
Увольнение как дисциплинарное взыскание
Увольнение как наиболее строгая форма дисциплинарного взыскания может быть применена руководителем к работнику, нарушившему данную дисциплинарную обязанность, только по указанным причинам:
- Неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
- Наличие предыдущих случаев, приведших работника к другим, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
- Отказ от выполнения или ненадлежащее выполнение служебных обязанностей без уважительной причины. Если гражданин не способен к нормальной работе из-за отсутствия нормальных условий труда или недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, то его увольнение не является законным.
Проступки — основания для дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное производство проводится только за проступки на работе, т.е. за невыполнение или некачественное выполнение работником своих обязанностей по его вине. Весь перечень правонарушений в сфере трудового права содержится в статье 81 Трудового кодекса с указанием вида ответственности, характерного для данного правонарушения. Это предпосылки, при наличии которых работодатель имеет полное право привлечь работника к конкретной дисциплинарной ответственности:
- Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Примеры: воровство, пьянство и нарушение порядка на рабочем месте, прогулы, разглашение коммерческой тайны и т.д. Если обнаружено что-либо из вышеперечисленного, работодатель имеет право применить любой вид дисциплинарного взыскания по своему усмотрению (максимум — увольнение).
- Виновные действия лиц, несущих материальную ответственность. Это касается только тех работников, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцов, кассиров или кладовщиков). Эти сотрудники могут быть уволены с работы, им может быть объявлен выговор за проступок.
- Представление гражданином подложных документов при приеме на работу. Как правило, за такой проступок применяется увольнение. Однако если человек представил поддельный документ об образовании, который не является необходимым для выполнения возложенных на него обязанностей, увольнение работника незаконно.
- Невыполнение работы без уважительной причины. В этой категории правонарушение опоздания является довольно распространенным. Сотрудник не может быть уволен за однократное опоздание. Сначала должно быть сделано предупреждение, затем выговор при повторном опоздании, и только при постоянном опоздании можно уволить.
Дисциплинарные взыскания за прогул
Прогул — это серьезное нарушение, которое может привести к дисциплинарным санкциям вплоть до увольнения (даже если это произойдет только один раз). Самым сложным вопросом в этом деле является толкование термина "абсентеизм". Российское законодательство определяет его как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня. Абсентеизм можно рассматривать как неявку на работу вообще или отсутствие в течение непрерывного периода в три часа или накопленного в течение дня. Пример: работник опаздывает на один час, затем покидает рабочее место на 1 час 40 минут без уважительной причины и уходит за полчаса до назначенного времени; этот день может быть засчитан как отсутствие.
Это относится к присутствию сотрудника на его/ее конкретном рабочем месте — в кабинке, у станка и т.д. Если сотрудник не был на работе более трех часов, но находился на территории предприятия, хотя и не выполнял свои обязанности, работодатель не может засчитать это как выходной день. Скорее, это нарушение трудовой дисциплины, за которое работодатель может вынести выговор или предупреждение, но не увольнение.
Действия, которые могут быть классифицированы как прогул:
- Несанкционированное использование отгулов или уход в отпуск без согласования.
- Несанкционированная замена смен, за исключением одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
- Неявка на работу, на которую работник был переведен на законных основаниях.
- Отсутствие на работе в праздничный или выходной день, при условии, что это рабочий день. Однако работа в праздничный день без согласия работника является незаконной.
- Покидание человеком рабочего места после окончания учебы, когда он назначен на работу на определенный период времени в данной компании. С другой стороны, отсутствие молодого специалиста у работодателя в связи со стажировкой не может считаться прогулом, так как между ними еще не возникли трудовые отношения.
- Отсутствие командированного сотрудника в компании, в которую он командирован, не считается прогулом.
Отсутствие по уважительным причинам не рассматривается как прогул, т.е:
- стихийное бедствие;
- нарушение работы транспортной системы;
- Болезнь сотрудника или необходимость ухода за больным членом семьи;
- Завершение сессии без ухода в отпуск;
- Отсутствие на работе с разрешения уполномоченных руководителей рабочего места и т.д.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Учитывая, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимает руководитель компании, логично задать вопрос, может ли директор компании также нести ответственность. Потому что директор, как и любой другой сотрудник компании, должен соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкции по охране труда, правила трудового распорядка внутри юридического лица и т.д.). Кроме того, директор должен выполнять свои функциональные обязанности и подчиняться решениям начальства. Поэтому, если руководитель не выполняет свои обязанности или выполняет их небрежно, он также может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Процедура может быть инициирована самими работниками через их представительный орган (профсоюзный комитет) или работодателем. Проблема в том, что трудно отследить, насколько усердно директор следит за соблюдением трудовой дисциплины. Дело в том, что большинство директоров должны работать вне компании, в дороге. С другой стороны, определить, насколько хорошо директор выполняет свои обязанности, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.
В случае неправомерного поведения к директору могут быть применены стандартные дисциплинарные меры — предупреждение, выговор или увольнение. Они устанавливаются владельцем организации или работодателем.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное производство состоит из нескольких этапов:
- Работодатель предоставляет работнику возможность в письменном виде объяснить причины проступка. Если работник отказывается выполнять это указание, ответственное лицо (директор, начальник отдела кадров или структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления акта, фамилий лиц, составивших акт и совершивших проступок, сути проступка, объяснения работника по данному факту или указания на отказ от дачи объяснения и т.д.
- Получить от руководителя структурного подразделения, к которому относится нарушитель, доказательства совершения проступка (например, табель учета рабочего времени с указанием часов отсутствия работника) и мнение работника о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка.
- Решение о виновности работника принимает руководитель организации. Он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (если таковые имеются).
- Руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец приказа приведен ниже. Работник должен быть проинформирован о приказе в течение трех рабочих дней после его издания. Если работник отказывается подписать приказ, составляется соответствующее дело.
образец приказа о дисциплинарном взыскании.docx
Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания
В дисциплинарном производстве действуют следующие сроки: 1 месяц и 6 месяцев. Если с момента нарушения трудовой дисциплины уже прошел месяц, дисциплинарное взыскание не может быть наложено. Отпуск и больничный не засчитываются в учитываемое рабочее время. Максимальный срок, в течение которого работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию, составляет шесть месяцев. Этот срок может быть продлен до двух лет только в случае проведения комплексной проверки финансово-хозяйственной деятельности или внешнего аудита.
Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года после наложения на работника дисциплинарного взыскания он добросовестно исполняет свои обязанности и не привлекается к дисциплинарной ответственности повторно, дисциплинарное взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Бывают случаи досрочного снятия дисциплинарного взыскания. В большинстве случаев это делается по инициативе руководителя рабочего места или по просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного комитета. Нарушитель также может инициировать снятие дисциплинарного взыскания путем личного обращения к работодателю.
После принятия решения должен быть составлен приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец можно увидеть здесь.