Оценка помогает работодателю решить, будет ли сотрудник продолжать работать в компании или его следует уволить. Если оценка проведена неправильно, сотрудник может оспорить ее результаты.
Что такое аттестация сотрудников
Термин "оценка" не встречается в Трудовом кодексе РФ. На практике сертификат является периодической проверкой соответствия работника занимаемой должности. Квалификационный экзамен организует работодатель. Это может быть письменный тест или устное собеседование. По его результатам работодатель оценивает, обладает ли работник необходимыми знаниями и навыками.
Если оценка пройдена, сотрудник продолжает работу или может претендовать на повышение или увеличение зарплаты. Если вы не пройдете аттестацию, вас могут понизить в должности или уволить.
Какой бывает аттестация
Оценки могут быть:
- обязательный;
- Они могут быть реализованы работодателем.
Обязательная оценка применяется не ко всем рабочим местам, а только к тем, для которых она предусмотрена законом для каждой отрасли. Например, работники авиации, медицинский персонал и учителя должны проходить такие проверки на регулярной основе.
Сертификация по инициативе работодателя. Условия проведения такой аттестации работников должны быть установлены в локальном нормативном акте. Любая категория работников может быть подвергнута таким проверкам. Работодатель должен освободить некоторых сотрудников от уплаты взносов:
- Беременные женщины;
- Женщины с детьми в возрасте до трех лет
- Матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
- отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери, а также опекуны или попечители этих детей
- Родители (опекуны, попечители), являющиеся единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если второй родитель не работает
- работники, которые имеют небольшой стаж работы — например, менее одного года — и поэтому не обладают необходимым опытом работы.
Если один из людей, включенных в список, проходит аттестацию и признается непригодным для работы, он не может быть уволен, так как это незаконно.
Как подготовиться к аттестации
Прежде чем оценивать должность, необходимо проверить обязанности и ответственность работника. Затем примите решение о порядке проведения экзамена и назначении оценочной группы.
Проверьте должностные инструкции. Общие требования должны быть изложены в трудовом договоре, а конкретные — в должностной инструкции. Если в случае спора у компании не окажется документа, устанавливающего обязанности работника, суд может признать результаты оценки недействительными.
Кроме того, без четких критериев оценки невозможно определить, подходит ли сотрудник для данной работы.
Выберите способ проведения оценки. Знания и навыки сотрудников могут быть проверены следующими способами
- Теоретические знания — тесты и экзамены;
- Практические — тестирование с использованием контрольного списка, моделирование ситуаций, в которых сотрудник демонстрирует наличие или отсутствие проверяемых навыков, деловые игры или интервью.
Указание частоты проведения аттестации. Это должно быть зафиксировано в правилах оценки.
Как правило, оценка сотрудников проводится через регулярные промежутки времени. Например, рядовые сотрудники могут проходить аттестацию каждые шесть месяцев, а руководители — реже, раз в год.
Существуют также необъявленные повторные сертификации. Каждый работодатель сам решает, проводить ли их. Обычно для этого требуется конкретная причина, которая прописана в правилах оценки. Например, внезапное снижение эффективности бизнеса или смена руководства.
Необходимо назначить аттестационную комиссию. Он будет оценивать результаты обследования.
Коллегия назначается руководителем приказом. Состав панели может быть любого размера. Как правило, в него входят руководители отделов, сотрудники кадровых служб.
Если в организации есть профсоюз, его представитель также должен быть включен в состав комиссии.
Порядок проведения аттестации работников
Единого нормативного акта, определяющего правила подтверждения знаний и навыков, не существует. Мы рекомендуем, чтобы квалификация сотрудников происходила следующим образом.
- Утвердить постановление о сертификации;
- Издать указ и утвердить членов Аттестационной комиссии;
- Оповестите сотрудников;
- Провести процесс квалификации;
- Подведите итоги.
Утвердить положение об аттестации. Это локальный нормативный акт компании. Требований к его содержанию нет, работодатель разрабатывает документ самостоятельно.
Положение об аттестации может содержать следующие части
- Общие стандарты: цель аттестации, в какой форме она проводится, как часто;
- Категории сотрудников, знания и навыки которых подлежат проверке;
- Виды аттестации: регулярная и внеочередная;
- Процедура проведения оценки;
- Решения, которые будут приняты по результатам обзора.
После того как глава компании утвердит правила, с ними должны ознакомиться все сотрудники под роспись: и те, кто уже работает в компании, и те, кто только что принят на работу.
Издать приказ об аттестации. Обычно это включает в себя:
- Место и время проведения аттестации;
- Список сотрудников, подлежащих тестированию;
- Содержание обзора команды.
Оповестите сотрудников. Это можно сделать в письменном виде, например, через руководителя отдела. Трудовой кодекс не описывает, как должно быть сделано уведомление, поэтому уведомление может быть сделано в любой форме. Самое главное, чтобы у работодателя была записка о том, что работник осведомлен о предстоящей проверке. Например, подпись работника на уведомлении об увольнении.
Подведите итоги аттестации. По результатам аттестации комитет определяет, соответствует ли сотрудник требованиям должности. Комиссия фиксирует свое решение в аттестационном листе или протоколе и знакомит с ним работника под роспись. Оценочный лист и протокол также составляются в свободной форме.
Информация о результатах аттестации должна быть внесена в личную карточку работника, если таковая имеется. Если он/она плохо справился/ась с письменными заданиями, желательно включить эти результаты в отчет. Они могут пригодиться, если работник решит обжаловать решение комиссии.
Затем комиссия передает результаты оценки непосредственному руководителю или сотруднику, ответственному за оценку. Что с ними делать — решать ему/ей.